首頁 > 知識分享 > 性騷擾、妨害性自主、猥褻
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有些事情不可以做！談法律上性騷擾的認定標準與雇主的責任
雖然 性平三法、性侵害防治法、跟蹤騷擾防制法（跟騷法）已經在台灣逐步施行
我們也逐漸步入一個「互相尊重」、「#性別平等」的社會
但這陣子 #性騷擾 的議題再度浮上檯面
也顯示我們的「性別意識」仍有不完美的地方！
那麼從法律觀點上來看呢？
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法律上怎麼定義「性騷擾」？
在「性騷擾防治法」、「性別平等教育法」及「性別平等工作法」
針對「性騷擾」都有明確的定義
雖然細節上有所不同，但大體而言：
除了要「1.與性相關」及「2.違反他人意願」二者都要構成之外
同時也要構成
3.「以特定行為之作成或拒絕進行條件交換」或「透過言行舉止損害別人人格尊嚴、構成特定環境或影響生活表現」二者其一
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法律上是不是「性騷擾」怎麼認定？
在「性騷擾防治法施行細則」及「性別平等教育法施行細則」中
都有提到性騷擾的認定，應該從每一件個案的發生之 1⃣️ 背景、 2⃣️ 環境、 3⃣️ 當事人之關係、4⃣️ 行為人之言詞、行為及 5⃣️ 相對人之認知等具體事實。
簡單來說，就是要綜合每個個案事件的「主要因素」「綜合判斷」！
但其實性騷擾案件進入審理程序時
有許多的行為人總是會爭執：「他沒有想要性騷擾對方！」或是「我不是這樣子的想法！」
而法院就曾經指出：
性騷擾的認定除了前面的「綜合判斷」以外，應該考量「被害人之主觀感受及認知」，至於「行為人的意圖」則非所問。
當然法院也有提出【合理被害人】標準作為衡量的參考
就是考量「一般人」處於相同之背景、關係及環境下、對行為人言行是否有性騷擾之感受。
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而刑法上諸如「妨害性自主罪」、「強制猥褻罪」等等的相關規範外，
性侵害防治法也訂定了強制觸摸罪
當被害人在遭受意圖性騷擾的加害人，乘機親吻、擁抱或觸摸時，也給予刑事處罰！
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工作時發生性騷擾，雇主應該怎麼做？
有許多公司#老闆 雇主 都會誤解性騷擾可能是工作上的小摩擦
但絕對不能以息事寧人的態度來處理性騷擾！！
而雇主應該防治性騷擾行為的發生，並且當雇主知道性騷擾情形發生時，必須立即採取有效的糾正和補救措施。
如果員工人數達「30人」以上，雇主就必須訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並且要在工作場所公告揭示
雇主也必須設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱
這點是許多中小型企業經常忽略到的部分！
而「性騷擾防治措施」必須包含以下內容，才屬於完整的防治措施：
1.實施防治性騷擾的教育訓練；
2.頒布禁止性騷擾的書面聲明；
3.訂定申訴程序並指定專責人員負責；
4.以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇；
5.懲處方式。
法規規定雇主要負擔一定的義務，進而防止性騷擾的發生！
如果雇主沒有訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，或是對於性騷擾沒有立即採取有效的糾正及補救時
會被政府機關處「10萬元以上、50萬元以下的罰鍰」，並且「公布公司及負責人的名稱」！
如果沒有限期改善，政府機關還可以按次處罰
因此請雇主們積極、重視性騷擾的防治！
如果當公司發生性騷擾事件而難以處理，或是準備要建立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法時
都建議諮詢專業人士獲得專業的建議，避免發生疏漏或違法之處！
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職場發生性騷擾，雇主要一起負責嗎？
首先，如果職場發生性騷擾，而使「受雇的員工」或者是「#求職 者」受有損害時，依據性別工作平等法的規定，雇主必須跟行為人一起「連帶負損害賠償責任」！
因此雇主本來就有責任要防止性騷擾的發生
但雇主已經遵行各種防治性騷擾的規定，且對性騷擾的發生已盡力防止，卻無法阻止性騷擾的發生時，雇主才有可能不用負賠償責任。
但此時法院仍然可以斟酌雇主跟被害人的經濟狀況，讓雇主負全部或一部份的損害賠償。
而「損害賠償」不僅限於所謂的「醫療費」或「財產損害」！
對於名譽、貞操、隱私等等「非財產上之損害」，被害人也都可以請求賠償（例如：慰撫金），更甚至可以主張「回復名譽的適當處分」！
而面臨性騷擾事件的當事人，或是公司在處理性騷擾事件之時
都建議諮詢專業人士獲得專業的建議，避免因為不熟悉法規而讓權益無法伸張！
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【參考資料：最高行政法院105年度判字第192號行政判決、最高行政法院110年度上字第120號行政裁定、最高行政法院111年度上字第215號行政判決、最高行政法院110年度上字第284號行政判決、最高行政法院108年度裁字第300號行政裁定、臺北高等行政法院111年度訴字第961號行政判決】
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